HR Business Partner. Das Aushängeschild von HR.

Lesezeit: 4 min Suchbegriffe: Business Partner, Personalreferent, HR Referent, HR Rollen, HR Beratung

Galionsfigur oder Prügelknabe

Die Qualität der HR Business Partner entscheidet maßgeblich über die Wahrnehmung des gesamten HR Bereichs. Wird die Rolle des HR Business Partners richtig interpretiert und gelebt, kann er als schillernde Galionsfigur an vorderster Front positive Akzente setzen und so das Image der HR Organisation erfolgreich beeinflussen. Gelingt es nicht, wird die Rolle schnell zum undankbaren Prügelknaben ohne Chance auf Akzeptanz und Erfolg in den Fachbereichen. Damit steht und fällt nicht nur die Wirkung, sondern das Image der gesamten HR Funktion.

HR soll Treiber des kulturellen Wandels und innovativer Impulsgeber sein. Diese anspruchsvolle Rolle als proaktiver Gestalter kann nur mit einer starken, strategischen und selbstbewussten Rolle des HR Business Partners gelingen.

Der Business Partner ist erster Ansprechpartner und das Gesicht von HR

Ist das Modell des HR Business Partners gescheitert?

Seit der Einführung des 3-Säulen-Modells von Dave Ulrich wird besonders hitzig über die Sinnhaftigkeit und den Erfolg der Rolle des HR Business Partners gestritten. Aus unserer Erfahrung ist diese Debatte wenig zielführend, da es vollkommen egal ist, ob die Rolle HR Referent, HR Berater, Personalbetreuer, HR Consultant oder HR Business Partner heißt. Viel entscheidender ist, ob es gelingt, die HR Organisation und damit auch eine Rolle zu etablieren, die als Mehrwert von den Fachbereichen wahrgenommen. Das gelingt nur, wenn die Rolle als kundenorientierter, vertriebsstarker und strategischer Berater und echter Partner des Business gelebt wird.

Eine reine Umbenennung der Rolle ist vollkommen nutzlos, wenn nicht sogar kontraproduktiv wie das Zitat eines HR Business Partners aus der Energiebranche zeigt.

HR
Business Partner

„Früher war ich Personalreferent, jetzt bin ich Business Partner.

Die Fachbereiche wurden bei der Einführung nie gefragt. Das rächt sich jetzt. Die Rolle und der Nutzen sind schlicht nicht transparent. Nicht einmal intern. Und selbst wenn man den eigenen Anspruch hat, strategisch zu beraten, geht man durch das operative klein klein im Alltag komplett unter.

Ich fühle mich manchmal wie ein gut bezahlter Durchlauferhitzer. Mit echter Beratung des Business hat das wenig zu tun.“

Von der Konzeption zur Akzeptanz!

Viele HR Bereiche haben sich in den letzten Jahren organisatorisch neu aufgestellt und in großen Teilen dabei auch die Rolle des HR Business Partners eingeführt. Aus vielen Befragungen und Interviews mit den internen HR Kunden aus der Geschäftsleitung und den Fachbereichen wissen wir – leider mit mäßigem Erfolg. Der Wille war da, die Umsetzung jedoch mangelhaft.

Die erhofften Effekte bleiben oft aus, da bereits mit der Einführung systematische Fehler gemacht wurden, die die große Chance auf mehr Wirkung und Durchschlagskraft für die gesamte HR Organisation scheitern lassen.

Wir zeigen Ihnen, wo Sie die Rolle des HR Business Partner optimal aufstellen und zum Erfolg führen – egal ob bei der erstmaligen Einführung oder der Optimierung der bestehenden HR Funktion.

Profitieren Sie von unseren Erfahrungen aus über 60 Projekten im Dax, Mittelstand und im öffentlichen Bereich und vermeiden Sie typischen Stolperfallen des HR Business Partner Modells.

1. Warum HR Business Partner in der Praxis scheitern?

Reine Umbenennung der bisherigen HR Rolle
Zu viele operative Aufgaben
Wenig Verständnis für die echten Bedürfnisse und Wünsche der internen Kunden
Fehlende strategische und methodische Kompetenzen
Schlechte Erreichbarkeit
Lange Bearbeitungs- und Prozesszeiten
Schlechte Vernetzung mit den anderen HR Funktionen und Rollen
Fehlende Klarheit bei der Zuordnung der Business Partner
Geringe Übernahme von Verantwortung
Starkes „Silodenken“ statt “One HR”

2. Merkmale erfolgreicher HR Business Partner?

Kundenverständnis und Bedürfnisorientierung (HR Customer Experience)
Unternehmensübergreifende Sicht und lösungsorientiertes Denken
Proaktiver Kommunikationsstil
Transparenz über Verantwortung und HR Portfolio
Fähigkeit strategisch und praxisnah zu beraten
Schnelle und effiziente HR Prozesse
Ganzheitliches Blick auf die HR Produkte
Gespür, Empathie und Einfühlungsvermögen
Generalistisches HR Fachwissen und arbeitsrechtliches Know-how

2. Merkmale erfolgreicher HR Business Partner?

Kundenverständnis und Bedürfnisorientierung (HR Customer Experience)
Unternehmensübergreifende Sicht und lösungsorientiertes Denken
Proaktiver Kommunikationsstil
Transparenz über Verantwortung und HR Portfolio
Fähigkeit strategisch und praxisnah zu beraten
Schnelle und effiziente HR Prozesse
Ganzheitliches Blick auf die HR Produkte
Gespür, Empathie und Einfühlungsvermögen
Generalistisches HR Fachwissen und arbeitsrechtliches Know-how

3. Wie optimiert man die HR Business Partner Rolle?

Analyse der Stärken und Schwächen der derzeitigen Rolle
Erarbeitung einer HR Business Partner Identität
Definition des qualitativen HR Beratungsanspruchs
Identifikation der Kundenbedürfnisse und Kundenwünsche (HR Customer Experience)
Optimierung der Kundeninteraktionen und Kundenerlebnisse
Festlegung des HR BP Produktportfolios
Definition effizienter interner Schnittstellen und HR Prozesse
Erweiterung der methodischen Kompetenzen (SCRUM, Design Thinking, OPEX, Lean Startup, Kanban, Six Sigma etc.)
Etablierung eines Kundenbeziehungsmanagements (HR CRM) als IT Unterstützung
Training und permanente Weiterentwicklung der Fähigkeiten und Kompetenzen

4. Warum sind wir der richtige Partner für Ihr Projekt?

Erfahrung und Best Practice aus über 70 HR Projekten
Praxiserprobtes und strukturiertes Vorgehensmodell mit wählbaren Modulen
Strategisches HR Business Partner Portfolio
HR Kompetenzmodell für die Anforderungen von morgen
Leichtgängige HR Rollenprofile in übersichtlichen One-Pagern
Benchmarks zu relevanten Kennzahlen einer HR Organisation
Vorlagen, Konzepte und Checklisten (u.a. HR Customer Journey)

4. Warum sind wir die Richtigen für Ihr Projekt?

Erfahrung und Best Practice aus über 70 HR Projekten
Praxiserprobtes und strukturiertes Vorgehensmodell mit wählbaren Modulen
Strategisches HR Business Partner Portfolio
HR Kompetenzmodell für die Anforderungen von morgen
Leichtgängige HR Rollenprofile in übersichtlichen One-Pagern
Benchmarks zu relevanten Kennzahlen einer HR Organisation
Vorlagen, Konzepte und Checklisten (u.a. HR Customer Journey)

Es ist Zeit für die Revolution der HR Business Partner Rolle. Es ist Zeit für HR BP als strategischer Partner.

Die Rolle des HR Business Partner (HRBP) ist erfolgskritisch für HR. Als HR-Fachmann, ist er das Bindeglied zwischen der HR Abteilung und den Führungskräften und Mitarbeitern des Unternehmens. Der HRBP trägt dazu bei, die HR-Strategie des Unternehmens umzusetzen und dafür zu sorgen, dass die HR-Prozesse und -Initiativen den Geschäftsbedürfnissen entsprechen.

Wir unterstützen Sie bei der Einführung oder der Weiterentwicklung der Rolle des HR Business Partners. Kein Aber!

Wir bringen Struktur in Ihr Projekt, haben die notwendigen Instrumente und Vorlagen mit an Bord und priorisieren gemeinsam die wichtigsten Schritte auf dem Weg zu einer modernen und agile HR Organisation, bei der die Kunden vor Begeisterung jubeln.

Profitieren Sie von unserer Erfahrung aus über 70 HR Projekten im DAX, bei mittelständischen Unternehmen und im öffentlichen Bereich.

„HR Berater gibt es viele. Wir haben uns bewusst für We love HR entschieden und damit gegen die üblichen Verdächtigen, weil wir einen frischen Blick von Außen haben wollten.
Die richtige Entscheidung. Besonders die massgeschneiderte und klaren Empfehlungen haben uns gefallen. Keine Standardpräsentationen, kein Berater bla bla sondern passgenau und pragmatisch auf uns zugeschnitten.

Absolut Empfehlenswert!“